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DROIT DU TRAVAIL COMPARE LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT EN GRECE ET EN FRANCE

Par Maître Eleni DASKALAKI
Avocat au Barreau d’Athènes
DEA droit social et droit syndical
Cabinet d’avocats franco-hellénique KOUVELA-PIQUET

Par opposition au droit français, dans l’ordre juridique hellénique, les dispositions réglementant les relations de travail et par conséquent la rupture du contrat du travail ne sont pas codifiées dans un Code du travail. Le droit de travail hellénique tire ses sources tant par le Code civil (articles 648-680) qui pose un certain nombre des principes généraux que par les lois entrées en vigueur qui ont un caractère général dans le sens où les parties peuvent y déroger tout en respectant un certain favoritisme établi au profit des salariés.

Le présent article se limite à l’examen du licenciement des salariés travaillant dans le secteur privé et non pas des fonctionnaires, le licenciement desquels est régi par des dispositions spéciales.

INTRODUCTION
LES JURIDICTIONS COMPETENTES ET LEURS SAISINES

En droit français,
la juridiction compétente est le Conseil de Prud’hommes composé par des conseillers qui ne sont pas des juges professionnels.

Le Conseil de prud’hommes est saisi par une requête déposée au secrétariat du Conseil de prud’hommes ou adressée par lettre recommandée. Toute procédure commence par une tentative de conciliation (examen au sein du Bureau de conciliation) et dans ce cas d’absence de conciliation, l’affaire est examinée par le Bureau de jugement. Le bureau de conciliation peut rendre dans certains cas des décisions prises en application de l'article R. 516-18 qui sont toujours provisoires car elles n'ont pas autorité de chose jugée au principal1 . Si la procédure doit continuer, le bureau de conciliation fixe le délai de communication des pièces et des conclusions que les parties comptent communiquer à l'appui de leurs prétentions qui seront exposées devant le Bureau du Jugement2 . Les parties sont convoquées devant le bureau de jugement par lettre recommandée avec AR adressée par le greffe aux parties.

Les jugements rendus en premier ressort sont susceptibles d’appel devant la Cour d’appel (chambre sociale) et le délai d'appel est d'un mois et est formé par une déclaration de la partie ou de son avocat au greffe de la Cour.

En droit hellénique, par opposition au droit français, il n’existe aucun tribunal spécialisé en matière du droit social. Le Code de procédure civile attribue au Tribunal de Première Instance la compétence de traiter les contentieux du travail 3. Il s’agit d’un tribunal composé d’un seul juge. Le Tribunal territorialement compétent est soit celui du lieu de domicile du défendeur, soit celui du lieu où s’effectue le travail4 .

En ce qui concerne la procédure suivie devant le tribunal qui est saisi par voie d’assignation, il est à noter que, conformément au paragraphe 1a) de l’article 591 du Code de procédure civile, les conclusions ne sont jamais rendues avant le jour fixe de l’audience, mais, au contraire, le jour même de celle-ci. Consécutivement, les conclusions en réponse sont déposées au greffe du Tribunal d’instance trois jours après les plaidoiries. Les parties au litige ont droit d’interjeter appel dans un délai de 30 jours, s’ils habitent en Grèce, ou de 60 jours, lorsqu’ils habitent à l’étranger. Ce délai commence à partir du moment de délivrance de la décision par la partie la plus diligente.5

.Le présent article portera sur une analyse parallèle sommaire des règles applicables dans les deux ordres juridiques dans le cadre de la rupture d’un contrat à durée déterminée (I) ainsi que du contrat à durée indéterminée (II).

I / La procédure de licenciement dans le cadre dE LA RUPTURE D’UN contrat À durée déterminée

En droit français, sauf accord intervenu entre les parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Le Code du travail fait une répartition des responsabilités dans le cas où une des parties n’a pas respecté l’obligation précitée. Ainsi, la méconnaissance par l’employeur de cette règle ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans préjudice de l’indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Dans le même sens, la méconnaissance de cette même règle par le salarié ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Enfin, à l’arrivée du terme du contrat, le salarié perçoit une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation, indemnité qui est égale à 10% de sa rémunération totale brute.

En droit hellénique, tout comme en droit français, ce type de contrat prend fin lors de l’expiration de la période pour laquelle il a été conclu et chacune des parties peut y mettre fin seulement lorsqu’une cause réelle et sérieuse survient. Dans ce cas là, les parties ne sont obligées de respecter aucun délai6 . Si la cause de dénonciation d’un contrat à durée déterminée s’analyse en une violation des obligations contractuelles de la partie contre laquelle celle-ci s’adresse, cette partie doit verser à l’adversaire une indemnité. En outre, cette indemnité est due également, lorsque l’employeur dénonce du contrat le liant à son salarié à cause de changement de ses relations personnelles ou patrimoniales7 . A la différence du droit français, le droit social grec ne prévoit aucune indemnité au titre de récompense de la précarité de la situation du salarié ce qui révèle une différence de mentalité, trahissant ainsi une position néolibérale.

II/ La procédure de licenciement dans le cadre de lA RUPTURE d’un contrat à durée indéterminée

Dans le cadre de l’exécution de ce type de contrat, tant en droit français qu’en droit hellénique, on distingue deux cas généraux de rupture à l’initiative de l’employeur :

A. le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié

En droit français, lorsque le licenciement repose sur un motif inhérent à la personne du salarié, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre de convocation doit mentionner que le licenciement est envisagé mais l’employeur n’est pas tenu d’énoncer un quelconque motif et cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre et le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Si la décision de licencier est prise, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables et plus d’un mois après la date pour laquelle le salarié a été convoqué.

En droit hellénique, le licenciement doit avoir été fondé sur une cause réelle et sérieuse et ce par application de l’article 281 du Code civil relatif à la bonne foi. Le principe d’ultima ratio exige que pour que le licenciement soit valable, il faut que l’employeur ne puisse trouver aucune solution plus favorable au salarié, afin de protéger ses propres intérêts. Ainsi, si le licenciement n’a aucune cause réelle et sérieuse, il sera déclaré nul et sans effet et dans ce cas, le salarié reprend alors son travail et l’employeur devra lui verser tous les salaires du moment où le licenciement a été prononcé jusqu’au moment de la réintégration. Sur ce point, on observe une différence entre droit hellénique et français, ce dernier prévoyant une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas la réintégration du salarié sauf dans des cas exceptionnels ou si le salarié la demande.

En ce qui concerne la procédure à suivre lorsque l’employeur veut licencier un salarié, la loi distingue deux types de licenciement. La procédure de licenciement dite « ordinaire » et la procédure de licenciement dite « extraordinaire ». L’employeur peut choisir entre une de ces types de procédure dont les conséquences sont différentes. Dans le cadre de la procédure de licenciement dite « ordinaire », l’article 1 de la loi n° 2112/1920 dispose que l’employeur doit respecter un délai avant de licencier. Ce délai est fixé selon les années d’ancienneté du salarié licencié et il doit être observé lorsque le licenciement concerne un salarié qui travaille dans l’entreprise pendant plus de deux mois. Ainsi, pour une ancienneté de 2 mois jusqu’à 1 an, le délai est d’un mois. Pour une ancienneté d’1 à 4 ans, le délai est de 2 mois tandis que pour une ancienneté de 6 à 8 ans, il faut un délai de 5 mois. Le délai maximum est de 24 mois pour une ancienneté supérieure ou égale à 28 ans.

Il est évident que l’observation de ce délai crée des situations délicates dans le sens où le salarié sera obligé de travailler pour le compte de son employeur tout en sachant que dans un délai x il sera licencié. Pour cette raison là, il est permis à l’employeur de ne respecter aucun délai et licencier son salarié selon la procédure de licenciement dite extraordinaire8 . Ainsi, le licenciement prend effet du moment de la notification du licenciement au salarié, sans obligation de respect d’aucun délai de préavis. En ce qui concerne les conditions de forme du licenciement, celui-ci doit être notifié au salarié par lettre et il est préférable qu’un reçu de réception soit rédigé tout en notant la date de réception. Un licenciement sans lettre de licenciement est nul.

Enfin, l’employeur qui a décidé de licencier un salarié, doit 8 jours après la notification de la lettre de licenciement au salarié, d’informer l’Organisme d’emploi et d’assurance chômage ainsi que le Bureau de recherche d’emploi9 . Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, des sanctions pénales peuvent être encourues à son encontre. Enfin, en droit hellénique, il n’existe aucune indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

  1. Licenciement pour motif économique

En droit français, dans le cas de licenciement pour motif économique, la loi prévoit une procédure particulière qui est différente par rapport au nombre des salariés qui sont concernés par ce licenciement.

Il faut tout d’abord préciser que lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié pour motif économique, que ce licenciement soit collectif ou individuel, il doit préalablement avoir proposé au(x) salarié(s) un reclassement. Seulement dans le cas où ce reclassement n’est pas possible, il peut procéder directement au licenciement. Le salarié est libre de choisir entre le reclassement et le licenciement. Si l’obligation de reclassement n’est pas respectée de la part de l’employeur, le licenciement sera qualifié sans cause réelle et sérieuse. Si le manquement à l’obligation de reclassement est la conséquence d’un plan social ou de sauvegarde nul, c’est la nullité du licenciement qui est encourue.

Au niveau procédure, l’employeur doit accomplir la formalité de l’entretien préalable. Il est tenu d’annoncer le motif économique et de proposer le reclassement. La lettre de notification de licenciement ne peut pas être envoyée moins de quinze jours pour les cadres, et moins de sept jours pour les autres salariés après la date prévue pour l’entretien (douze et quatre jours respectivement en cas d’absence de représentants du personnel).

Pour un licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, outre l’entretien préalable et la lettre de licenciement10 , l’employeur est tenu de réunir et de consulter le comité d’entreprise et dans le cas où l’entreprise n’a pas de Comité d’entreprise, l’employeur doit consulter les délégués du personnel ainsi que d’adresser aux représentants du personnel avec la convocation à la réunion qui doit être tenue, « tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif ». Il doit surtout les informer sur les raisons économiques du projet de licenciement, le nombre des salariés dont le licenciement est envisagé, les catégories professionnelles concernées et les critère proposés pour l’ordre des licenciements, ainsi que le calendrier prévisionnel des licenciements. Enfin, il doit informer l’autorité administrative compétente du ou des licenciements qui ont été prononcés.

En cas de licenciement économique collectif de plus de 9 salariés sur une période de 30 jours, le Code du travail français impose à l’employeur de réunir et consulter le Comité d’entreprise, d’organiser deux réunions pour les entreprises de moins de 50 salariés (les deux réunions étant séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours), deux ou trois réunions pour les entreprises de plus de 50 salariés selon que le CE décide de recourir à un expert-comptable (les deux réunions étant séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent, à vingt jours lorsque le nombre des licenciements est entre cent et deux cent cinquante, et à vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante), d’adresser aux représentants du personnel avec la convocation aux réunions tous renseignements utiles sur ce projet, ainsi que les mesures « plan sauvegarde de l’entreprise », de notifier les licenciements envisagés à l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues à l’article L.321-3 du Code du travail, de notifier le licenciement par lettre à tout salarié licencié après la notification des licenciements à l’autorité administrative.

Lorsque l’entreprise concernée occupe plus de 50 salariés, des mesures d’accompagnement destinées à limiter le nombre des licenciements sont envisagées. Ainsi, l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan social ou un plan sauvegarde de l’emploi sous peine de nullité des licenciements, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Comme on l’a déjà mentionné, la procédure est nulle et de nul effet lorsqu’un plan de reclassement ne s’intègre pas au plan de sauvegarde. En l’absence du Comité d’Entreprise ou des Délégués du Personnel, ce plan doit être porté à la connaissance de l’autorité administrative lors de la notification du licenciement. En outre, ce plan est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux du travail.

Il est observé sur ce point que le droit français a pour objectif la sauvegarde de l’emploi, ainsi que d’éviter tout licenciement possible.

En droit hellénique, il n’existe pas de définition légale pour le motif économique. Sans entrer dans les détails de la notion du licenciement pour motif économique, il convient de noter que le juge est compétent à contrôler seulement si le licenciement s’effectue pour la meilleure réalisation des objectifs de l’entreprise ou si celui-ci est abusif et cache un motif inhérent à la personne du salarié ou si le licenciement pouvait être évité.

Des analyses analogues à celles du droit français, telles que un licenciement effectué pour la sauvegarde de l’entreprise ou suppression d’emploi ou modification d’un élément du contrat non acceptée, n’existent pas en droit hellénique. Il faut donc que le licenciement soit nécessité pour la réalisation de ces objectifs. En outre, l’intérêt général de l’entreprise ne peut pas servir de fondement pour que l’employeur licencie des salariés qui bénéficient des primes d’ancienneté ou des primes familiaux. En ce qui concerne la procédure à suivre, la procédure est identique à celle appliqué dans le cadre des licenciements pour motif personnel.

Il en résulte que pour les entreprises occupant moins de 20 salariés, il n’y a aucune procédure de consultation prévue. Ainsi, lorsque l’employeur envisage de procéder à des licenciements au motif économique collectifs, il doit informer par écrit les représentants des salariés sur les causes de licenciement et le nombre des salariés concernés. Ensuite, il doit consulter ces représentants dans une période de 20 jours pour essayer d’éviter des licenciements et constituer une liste d’ordre des licenciements selon, entre autres critères, l’ancienneté, la situation familiale, l’âge, etc. Si dans le délai de 20 jours aucun accord n’intervient, c’est le Préfet ou le Ministre du travail qui décide sur la validité des licenciements projetés. Il a d’ailleurs la possibilité de prolonger la consultation de l’employeur avec les représentants des salariés pour 20 jours complémentaires. Finalement, tout document résultant de cette consultation doit être transmis en copie au Préfet et au Ministre du travail.

La simplicité de la procédure de licenciement pour motif économique en droit hellénique par rapport à celle appliquée en droit français est évidente.

CONCLUSION

En cas de licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, il ressort des développements qui précèdent que le droit français est axé plutôt sur la compensation pécuniaire du salarié licencié en lui attribuant des indemnités plus ou moins conséquentes. En effet, en France, la réintégration du salarié licencié est rarement envisagée tandis qu’en droit hellénique, les juges privilégient la sauvegarde de l’emploi. En outre, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, l’objectif principal de la législation française est d’éviter les licenciements collectifs, tandis qu’en droit hellénique, un tel objectif n’existe pas et pour preuve, la procédure de licenciement pour un tel motif est beaucoup plus simple et moins contrôlée.

De surcroît, le droit hellénique ne prévoit aucune indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ni pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En droit hellénique, lorsque le Juge déclare la nullité d’un licenciement, ordonne la réintégration du salarié licencié dans l’entreprise et condamne l’employeur à payer au salarié tous les salaires qu’il devrait avoir perçus du jour de la notification du licenciement jusqu’à la reconnaissance de la nullité de son licenciement. On constate alors que l’obligation de l’employeur de verser au salarié tous les salaires perdus constitue d’une certaine façon la substitution de l’indemnité de licenciement attribuée par le Juge français.

Toutefois, on ne peut pas s’empêcher de poser la question suivante : celle de savoir quelle type d’indemnisation est préférable pour le salarié licencié. Être indemnisé pour la précarité dont son licenciement l’a mis, ou être réintégré dans une entreprise où les relations avec son employeur sont déjà fragilisées et compromises ? La réponse est loin d’être évidente…


1.Article 516-19 du nouveau Code de procédure civile.

2.Article R. 516-20-1 du nouveau code de procédure civile.

3.Article 16, par.3 du Code de procédure civile.

4.Articles 22 et 664 du Code de procédure civile.

5.Article 518-1 du Code de procédure civile.

6.Article 672 du Code Civil.

7.Article 674 du Code Civil.

8.Article 1 de la loi n° 3198/1955

9.Article 9 de la loi n° 3198/55

10.Article L.122-14-1. Le délai de notification du licenciement est de sept jours ouvrables.

Communication